MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI


MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI

Pendahuluan

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul

dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatanikatan

tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang

dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks

keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur

informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas

pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita

ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi

pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,

kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain.

Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam

organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan

berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula

dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.

Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktorfaktor

apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu

maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar

kelompok.

Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal

menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

Pengertian

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah

suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua

pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik

pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh

adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada

keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu

perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik

bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.

Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan

beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin

mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke

aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang

bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena

orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya

orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.

Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)

dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Jenis-jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu

konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,

konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi

bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin

dipenuhi sekaligus.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal

sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan

kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan

tujuan.

4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan

yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali

menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua

pilihan yang sama-sama menarik.

2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua

pilihan yang sama menyulitkan.

3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada

satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena

pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang

yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam

perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan

dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses

pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan

untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja

mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh

kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas

kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.

Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan

dua macam bidang konflik antar kelompok.

Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain

dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan

persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan

timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga

lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Peranan Konflik

Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional

mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai

akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat

diuraikan sebagai berikut :

- Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.

- Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam

kepemimpinan.

- Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen

tingkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat

baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal

yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan

sebagai berikut :

- Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi

organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.

- Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi

- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.

Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu

organisasi.

Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang

banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat

digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh

pendapat-pendapat yang sudah tersaring.

Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan

“mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi

yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”.

Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ?

“Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif, karena saya dapat melihat

kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Saya dapat mengidentifikasi

kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa

mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal

itu tidak menjadi masalah”, ujarnya.

Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas

konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa

konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan

bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience)

Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga

dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah

yang lebih baik dalam organisasi.

Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani

dengan baik sehingga dapat :

- mengarah ke inovasi dan perubahan

- memberi tenaga kepada orang bertindak

- menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi

- merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor

ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :

1. Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah

terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang

matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan

nilai dan lain-lain.

2. Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan

maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah

atau benar.

3. Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para

anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,

sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata

persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :

1. Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat

berakhir menjadi konflik.

2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat

Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

4. Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola

tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Penanganan Konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri

sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk

menangani konflik antara lain :

1. Introspeksi diri

Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?

Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan

sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat

mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan

sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya

konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar

jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

3. Identifikasi sumber konflik

Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik

sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah

kepada sebab konflik.

4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih

yang tepat.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam

penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di

atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika

situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu

pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan

situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang

kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang

berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –

bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan

organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi

tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah

menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.

Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk

mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang

baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,

ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih

memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri

agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga

sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa

kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan

baik dengan pihak tersebut.

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal

yang utama di sini.

d. Kompromi

indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal

tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.

Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk

mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama.

Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing

tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan

antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Penutup

Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan

pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan

sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif

terhadap organisasi.

Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,

mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif

dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan

konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan

organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat

dirasakan oleh dirinya sendiri.

Kepustakaan

Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 1993.

Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar Strategi

Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas

Indonesia, Jakarta, 987

Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979.

Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), Mandar

Maju, 1994

Related : MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI